EU-richtlijn loontransparantie rapportage begint juni 2027

Bewijs gelijke beloning.
Loop voor op de richtlijn.

Equal Pay Dashboard biedt HR-teams geautomatiseerde beloningskloofanalyses, rapporten die voldoen aan de richtlijn en een auditspoor achter elk cijfer.

Boek een demo

Vertrouwd door HR-teams in heel Europa

Het probleem

Spreadsheets overleven geen audit op de richtlijn.

De EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers met 100+ medewerkers om beloningskloven te rapporteren, verschillen boven 5% te onderbouwen en elke medewerker het recht te geven te vragen wat collega's in vergelijkbare functies verdienen.

De meeste HR-teams stellen dat nog handmatig samen losse exports, fragiele formules, geen auditspoor en geen manier om door te rekenen wat het dichten van de kloof de organisatie kost.

Eén gemiste deadline kan boetes, openbaarmaking en imagoschade betekenen. Equal Pay Dashboard neemt dat risico weg.

Product

Alles wat HR nodig heeft om gelijke beloning aan te tonen.

Geautomatiseerde beloningskloofanalyse

Mediane en gemiddelde verschillen per geslacht, functie, niveau en functiefamilie automatisch herberekend bij elke HRIS-update.

Rapporten conform de richtlijn

Exports met één klik die aansluiten op de sjablonen van de EU-richtlijn loontransparantie, plus UK GPG- en US OFCCP-formaten.

Scenariomodellering

Simuleer wat het dichten van elke kloof kost voordat je besluit. Vergelijk interventies naast elkaar.

Auditspoor & toegangsbeheer

Elk cijfer herleidbaar naar de brondata. Rolgebaseerde toegang, zodat alleen de juiste mensen salarissen zien.

EU-richtlijn loontransparantie

De deadline is niet 2027. Het is de volgende bestuursvergadering.

Lidstaten moeten de richtlijn omzetten in nationaal recht. De meeste zijn al begonnen.

Eerste rapportagecyclus voor werkgevers met 250+ medewerkers. Daarna jaarlijks.

Werkgevers met 100–149 medewerkers sluiten aan op de rapportagecyclus.

Elke medewerker heeft het recht om op elk moment beloningsinformatie voor vergelijkbare functies op te vragen.

Hoe het werkt

Van data naar een verdedigbaar rapport in drie stappen.

Stap 1

Geanonimiseerde benchmarkdataset

Werken met een algemene geanonimiseerde dataset niet de eigen loondata van uw organisatie zodat u inzichten krijgt zonder gevoelige medewerkersgegevens te onthullen.

Stap 2

Voer de analyse uit

Gecorrigeerde en ongecorrigeerde verschillen, op elke gewenste dimensie. Alles boven de 5%-drempel van de richtlijn wordt automatisch gemarkeerd.

Stap 3

Rapporteer & onderneem actie

Exporteer PDF's en CSV's conform de richtlijn. Volg verbeteringen over meerdere cycli met een volledig auditspoor.

Beveiliging

Gebouwd voor de meest gevoelige data in jouw organisatie.

Data binnen de EU

Gehost in Frankfurt. Je data verlaat nooit de EU.

AVG & SOC 2

AVG-conform. Jaarlijks gecontroleerd op SOC 2 Type II.

End-to-end versleuteld

AES-256 in rust, TLS 1.3 onderweg, ingebouwde sleutelrotatie.

Rolgebaseerde toegang

Fijnmazige rechten. Salarissen zijn alleen zichtbaar voor wie ze moet zien.

Van de HR-teams die ermee werken

We zijn gegaan van een zes weken durende spreadsheet-sprint naar een rapport met één klik. Het bestuur heeft de cijfers voor de vergadering begint en we vertrouwen ze.

Head of People, Europese mid-market retailer (4.800 medewerkers)

De loonkloof in Nederland

Een hardnekkige kloof ook na correctie voor vergelijkbaar werk.

Gemiddeld verdienen mannen in Nederland 14,2% meer dan vrouwen. Zelfs wanneer er rekening gehouden wordt met vergelijkbaar werk blijft de loonkloof substantieel.

Onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laat zien dat bij de overheid mannen 4% meer verdienen voor dezelfde werkzaamheden als vrouwen, en in het bedrijfsleven 7% meer.

Definities

Wat de loonkloof werkelijk meet en waarom corrigeren ertoe doet.

De loonkloof is het verschil in beloning tussen twee groepen mensen vaak mannen en vrouwen, maar het kan ook over andere groepen gaan, zoals mensen met een verschillende etnische afkomst. Het geeft een indicatie van zowel beloningsongelijkheid (gelijke beloning voor gelijk werk) als kansenongelijkheid (zoals een glazen plafond).

Verschillen in beloning kunnen om diverse redenen ontstaan functiezwaarte, werkervaring, deeltijdfactor. Sommige factoren zijn legitiem; geslacht en afkomst zijn dat niet. Door te corrigeren voor de legitieme factoren ontstaat de 'gecorrigeerde loonkloof', een zuiver beeld van of medewerkers daadwerkelijk gelijk worden beloond voor gelijk werk. Wij gebruiken geavanceerde statistische modellen op basis van de laatste wetenschappelijke inzichten, in lijn met de methodiek van het CBS.

Equal Pay Employer certificering

Drie niveaus van erkenning voldoe aan de richtlijn en laat het zien.

Awareness

Gecorrigeerde loonkloof is significant en groter dan 5%. Een startpunt met een duidelijk verbetertraject.

Progress

Gecorrigeerde loonkloof is significant, maar kleiner dan 5%. Op koers en binnen de drempel van de richtlijn.

Excellence

Geen significante gecorrigeerde loonkloof op totaalniveau, en onder de 5% voor alle categorieën van medewerkers. De benchmark om naar te streven.

Onze geïntegreerde aanpak

Verder dan rapporteren: meten, verklaren en duurzaam ingrijpen.

Stap 1

Loonkloofmeting & monitoring

We meten wat de EU Pay Transparency Directive vereist zowel de ongecorrigeerde als de gecorrigeerde loonkloof met geavanceerde statistische methoden op een algemene geanonimiseerde benchmarkdataset, met privacywaarborgen zodat uitkomsten niet tot individuen of specifieke organisaties te herleiden zijn. Herhaalmetingen en wat-als salarisscenario's zijn ingebouwd.

Stap 2

Oorzakenonderzoek

Waar ontstaat de kloof bij indiensttreding, promotie, beoordeling? Met gericht kwalitatief en kwantitatief onderzoek, historische gegevens en speciale analysetechnieken brengen we de onderliggende oorzaken in kaart, zodat de kloof bij de wortel kan worden aangepakt.

Stap 3

Duurzame interventies

Een eenmalige beloningscorrectie houdt zelden stand. Op basis van gedragswetenschap en bewezen praktijk ontwerpen onze experts samen met uw HR-team interventies die gelijkwaardigheid als kernwaarde verankeren geen tijdelijke oplossing.

FAQ

Antwoorden waar HR-leiders het eerst om vragen.

Zie het in actie.

Een demo van 30 minuten op een algemene geanonimiseerde benchmarkdataset. Ga weg met een conceptrapport conform de richtlijn en een helder beeld van je volgende stappen. Of neem direct contact op via eqi@ese.eur.nl of 010 408 29 86.